目标管理五要素实例分析报告怎么写(目标管理五部曲)

　　管理需要有目标，管理需要有标准，管理更需要有方法。现代企业的经营管理离不开目标管理(即MBO：Management by Objective)。美国管理大师彼得?德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。所以，企业的使命和任务必须转化为目标，如果一个领域没有目标，那么这个领域的工作必然被忽视。

　　因此，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了企业战略目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

　　在现代企业的员工考核管理中，绩效考核更加注重对流程的管理，不再仅仅对结果进行硬性考核。目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

　　在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。在第五天的课程中，刘文举老师为现场学员讲解制定绩效考核表的具体方法，借助目标考核机制的建立，提升员工岗位胜任力的方式，帮助企业达成战略目标。

　　名师指点

　　考核即检查，管理的核心就是检查！在管理的过程中，按时间节点、流程节点、关键节点设立检查站。站在当下、面向未来，对过去一段时间的工作做出评价。

　　检查的核心是标准，即量化每个关键成果标准的执行是表单。表单分为工作日志、工作分析、工作清单、绩效考核、绩效考核与薪酬的转换。

　　现场掠影

　　学员评价

　　长松集团董事、副董事长、企业系统落地执行专家刘文举老师认为：企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业的战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。

　　对于高层管理者而言更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，则更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。

　　绩效考核的目的不在于考核，而在于提升被考核者的岗位胜任力，进而达成企业战略规划。绩效机制的导入需要循序渐进，通过制度设计、数据调研、理念宣传逐层推进，而后由高层向下逐级落实绩效考核目标。

　　绩效考核的落实决心比信心更重要，绩效考核的落实是一项长期的、不断改进的工作，但只要坚持下去，必将有效改善企业管理效果，实现企业市场竞争力的稳步提升！

　　长松咨询第66期《企业组织系统-执行班》首日课程圆满结束，明天更加精彩的企业系统执行课程与您准时相约！

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